I januar 2023 udstedte den føderale U.S. Federal Trade Commission (FTC), nye regler, der som hovedregel gjorde alle konkurrenceklausuler i ansættelsesforhold ugyldige i hele USA efter 4. september 2024 – selv klausuler aftalt før de nye regler ikrafttræden.
Regulering af brugen af konkurrenceklasuler i ansættelsesforhold har hidtil – som størstedelen af ansættelsesretlige forhold og kontraktsret i øvrigt – primært været reguleret af de enkelte delstaters lovgivning og retspraksis, og der har været og er fortsat meget store forskelle fra delstat til delstat. Med delstater som Californien, Minnesota, North Dakokat og Oklahoma i den ene ende af skalaen, hvor konkurrenceklausuler i ansættelsesforhold helt generelt er ugyldige, til delstater som North Carolina, South Carolina, Kansas, Mississippi, Nebraska og Wyoming i den anden ende, hvor der ingen restriktioner har været. Det har derfor generelt ikke været muligt for amerikanske virksomheder at anvende ens ansættelseskontrakter på tværs af hele USA i relation til konkurrenceklausuler, idet gyldigheden generelt afhænger af lovgivning og praksis i den delstat, hvor den pågældende medarbejder (primært) udfører sit arbejde.
Der blev kort tid efter offentliggørelsen af de nye FTC-regler – naturligvis, fristes man til at sige, det er trods alt USA – anlagt flere retssager mod FTC, hvor sagsøgerne søgte at få domstolene til at blokere for, at FTC kunne håndhæve reglerne.
I juli 2024 nedlagde en føderal domstol i Texas et midlertidigt og begrænset forbud overfor FTC. Forbuddet gjaldt således kun i relation til sagsøgerne i den konkrete sag (et skatterådgivningsfirma fra Texas).
Men den 20. august 2024 – to uger før reglerne skulle træde i kraft – gjorde samme domstol så dette forbud permanent, og udvidede ydermere forbuddet til at gælde i hele USA.
Dermed kan FTC – medmindre afgørelsen omgøres af en højere retsinstans (lidt mere om det senere) – ikke håndhæve de nye regler, og det vil derfor fortsat være de enkelte delstaters lovgivning og retspraksis, som vil afgøre, hvorvidt konkurrenceklausuler kan håndhæves i den pågældende delstat eller ej.
I skrivende stund er det uvist, om FTC vil appellere den seneste afgørelse. I givet fald skal sagen for U.S. Court of Appeals for the Fifth Circuit, og derefter muligvis for U.S. Supreme Court. Begge disse domstole har i de senere år afsagt flere domme og kendelser, som har begrænset de føderale myndigheders magt overfor delstaternes egen lovregulering og praksis.
Vi rådgiver mange af vore klienter om ansættelsesforhold i USA, herunder ofte om hvorvidt og i hvilket omfang man gyldigt kan aftale konkurrenceklausuler. Status vil derfor fortsat – indtil dommen fra Texas måtte blive omgjort, hvilket ikke synes sandsynligt – være, at det fortsat vil afhænge af lov og praksis i den delstat, om det er muligt gyldigt at aftale og håndhæve konkurrenceklausuler i ansættelsesforhold.
Hvis man som arbejdsgiver i USA har behov for – så vidt muligt – at aftale konkurrenceklausuler med sine medarbejdere, bør man derfor stadigvæk nøje undersøge regler og praksis i den pågældende delstat.